A licença maternidade tem estado na pauta do dia da Suprema Corte brasileira – mas não quer dizer que a importância e relevância do instituto sejam novidade.

Isso porque a licença maternidade não se limita ao arcabouço dos direitos da mulher, e sim porque é a manifestação da proteção da maternidade, da prole e da família como um todo. Após o parto, é no regresso ao lar que pais e filhos inauguram uma abrupta adaptação, pautada pelas necessidades mais urgente no recém-nascido. É um período em que a dedicação materna é condição básica à sobrevivência e ao bem estar do novo membro da família.

Assim, o artigo 392 da CLT, em seu caput e §1º, concedeu à trabalhadora grávida o período de licença maternidade de 120 dias, contados, na medida do possível, 28 dias antes do parto e 92 dias do parto. Em que pese a outorga de importante direito, o legislador foi omisso para os casos de longa internação do recém-nascido ou da mãe – o que significa que o período de tratamento consumiria parte do período da licença, dificultando a adaptação familiar no regresso da mãe e do filho ao lar.

Nesse panorama muito diverso e adverso, para os casos de internação de até 2 semanas, pode o repouso pós-parto ser prorrogado por meio de atestado médico, nos termos do artigo 392, 2º da CLT. Mas a questão remanesce: E após as duas semanas?

Pois bem, é nesse cenário mais gravoso que o Supremo Tribunal Federal se manifestou nos autos da ADI 6327, de Relatoria do Ministro Edson Facchin, no sentido de que a contagem de termo inicial de licença-maternidade e de salário-maternidade se dê a partir da alta hospitalar do recém-nascido ou da mãe, o que ocorrer por último.

Em se tratando de nova orientação, e mais, de natureza jurisprudencial, as empresas devem se atentar e buscar atualização jurídica. É repercussão, para além do bom ou mau, certo ou errado, visa defender direitos ligados à maternidade, e se aplica a situações, em verdade, estatisticamente minoritária. A funcionária coagida a retornar ao trabalho, mesmo com seu recém-nascido em internação hospitalar, pode ensejar reclamatória trabalhista, sobretudo com pleito de indenização por danos morais.

Nesse aspecto é que a correta orientação jurídica da empresa pode evitar diversos dissabores, aumento de passivo e problemas de ordem regulatória trabalhista.